اللائحة العامة لحماية البيانات والامتثال للاتحاد الأوروبي
يجب على الموارد البشرية المتابعة مع كل من القادة للمساعدة في تخطيط وتنفيذ أنشطة التطوير حسب الحاجة. تشمل المخرجات الرئيسية لعملية مراجعة المواهب ما يلي:
إذا كانت هناك خطة تعاقب واضحة ، فلن يبيع المستثمرون أسهم الشركة عندما يتقاعد الرئيس التنفيذي.
كانت هناك طفرة في تكنولوجيا الموارد البشرية والابتكار على مدى السنوات العديدة الماضية - مما يجعل بعض أنظمة الموارد البشرية التقليدية من العقد الماضي تبدو قديمة للغاية. تشمل بعض الاتجاهات التي تقود ابتكار تكنولوجيا الموارد البشرية هذا تكنولوجيا الهاتف المحمول ووسائل التواصل الاجتماعي وتحليلات البيانات وإدارة التعلم.
مزوّد خدمة معتمد من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية
في مراجعة المواهب، يعني المحور المحتمل إمكانية التقدم داخل المنظمة: منخفض = غير جاهز للتقدم، متوسط = قريب من الاستعداد، مرتفع = جاهز للتقدم. لا تعادل الإمكانات قيمة الفرد داخل المنظمة، ولا تشير إلى جودة الفرد. من المحتمل أن يكون هناك العديد من أصحاب الأداء القوي (كبار المساهمين) في كل شركة يفضلون البقاء في دورهم الحالي لسنوات وأن يكونوا متخصصين في عملياتهم الخاصة. قد لا يرغب المتخصص أو الخبير في إدارة الأشخاص، وبالتالي سيتم تصنيفه على أنه منخفض من حيث الإمكانات بسبب عدم الاهتمام بالتقدم.
مثل إدارة الأداء، تعد تنمية المواهب عملية تمتلكها وتسهلها الموارد البشرية، ولكنها عملية تجارية حقيقية لها تأثير أساسي على أداء المؤسسة. تعتبر المواهب ميزة تنافسية، نور الإمارات وفي عصر «الحرب من أجل المواهب»، تحتاج المنظمة إلى خطة لتطوير مواهبها الرئيسية.
يعد نقل المعرفة جزءا مهما من تخطيط التعاقب الوظيفي ، خاصة عندما يتم استبدال رئيس برئيس جديد.
وهو يتضمن مناقشات مستمرة حول المواهب والموارد والتخطيط الموجه نحو الإجراءات في المستقبل. تخطيط التعاقب هو عملية استباقية لتحديد الأدوار التي تعتبر في صميم المؤسسة، ثم تنفيذ خطة لإبقاء تلك الأدوار الوظيفية مملوءة من قبل موظفين مؤهلين وقادرين، على المدى القصير والمتوسط والطويل.
العلاقة بين تخطيط التعاقب الوظيفي ووظائف الموارد البشرية
الإحلال الوظيفي: هي العملية التي تنفذها المؤسسة من أجل سد الفجوات الوظيفية عن طريق استبدال موظف بآخر تغيب عن العمل بسبب تقديم استقالته أو حصوله على إجازة، إذ يقوم الموظف البديل بأداء المهام الوظيفية بشكل مؤقت أو دائم من أجل الحفاظ على استمرارية الأعمال.
تعتبر خطة التعاقب الوظيفي طريقة حديثة تركز على تحديد التوقعات من بين العديد من الموظفين المحتملين لخلافة القادة التنفيذيين؛ ويعدّ التعاقب الوظيفي جزءاً رئيساً من خطط الموارد البشرية التي تُعنى بتحليل الوظائف التي قد تشغر في المستقبل، وبتحليل مجالات العمل التي قد تتأثر مستقبلاً وتوضيح متطلبات الوظيفة ومهارات شاغلها المحتمل.
لا تنسوا الممارسات الجيدة لعملية الاختيار. للتأكد من وجود قادة واعدين داخل مؤسستكم يمكن ترقيتهم عند استقالة إحدى القيادات الحالية، يجب تقييم كل شخص في مجموعة المرشحين لضمان تمتعه بالإمكانات العالية والأداء المتميز.
من أبرز فوائد التخطيط للتعاقب الوظيفي، أنه يساعد على تقليل المخاطر التنظيمية، لأنه يمنح المؤسسات الفرصة للاستجابة سريعًا للتغيرات المفاجئة التي قد تحدث في هيكلها التنظيمي بسبب التقاعد أو الاستقالة أو الإنهاء أو المرض أو الوفاة أو أي سبب آخر، من خلال إعداد الخلفاء القادرين على شغل المناصب القيادية في حال استقالة أصحابها أو تقاعدهم مبكرًا، وهو ما يعزز من قدرتها على الصمود أمام تلك التغييرات.